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teri organizzativi dell’imprenditore e non richiede
alcuna trattativa sindacale e che la stessa deve
incidere direttamente sulla posizione lavorativa
del soggetto interessato. Secondariamente che il
limite della possibilità di modifica “in peius” è
all’interno della categoria di inquadramento (mai
l’imprenditore potrà retrocedere il lavoratore da una
posizione impiegatizia ad una di operaio). Inoltre il
demansionamento rientra nel potere discrezionale
del datore di lavoro ed infine che al mutamento
delle mansioni deve accompagnarsi, se necessario
(la valutazione spetta all’imprenditore), un percorso
di aggiornamento formativo in relazione alle nuove
mansioni da svolgere la cui mancanza, peraltro, non
comporta che la nuova assegnazione non sia valida.
Oltre alla ipotesi del mutamento degli assetti orga-
nizzativi interni, ulteriori ipotesi sono demandate
alla contrattazione collettiva anche aziendale con ac-
cordi stipulati dalle associazioni comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale, come è nel
caso della FIPE. Si tratta di una norma importante
che assegna alla contrattazione collettiva un ruolo
fondamentale in quanto potrà stimolare le parti
sociali ad intervenire sui sistemi di classificazione
e di inquadramento del personale non sempre al
passo con i tempi.
La nuova norma prevede che, in qualsiasi caso di
mutamento delle mansioni, l’assegnazione deve
avvenire, a pena di nullità, per iscritto ( preferibil-
mente con l’aggiunta delle motivazioni, anche se
la norma non lo prevede), precisando nella lettera
al lavoratore che con il declassamento al livello
inferiore mantiene il livello di inquadramento ed
il trattamento retributivo in godimento, con la sola
perdita delle indennità e degli elementi retributivi
strettamente correlati alle modalità di svolgimento
della precedente mansione lavorativa
Vi è un’ unica eccezione a questo principio e
riguarda la possibilità di sottoscrivere accordi in-
dividuali tra datore di lavoro e lavoratore in appo-
sita sede di certificazione assistita prevista dalla
legge, al fine di salvaguardare il suo interesse alla
conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di
una diversa professionalità o al miglioramento delle
condizioni di vita. Solo in tali casi, le parti possono
concordare non solo la modifica delle mansioni ma
anche la variazione della categoria, del livello di
inquadramento e della retribuzione.
CONSIDERAZIONI FINALI
Mentre in precedenza, nel caso di assegnazione a
mansioni superiori il lavoratore aveva diritto alla
acquisizione del livello superiore dopo tre mesi, og-
gi, con la nuova disciplina ha diritto al trattamento
corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione
diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavo-
ratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per
ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio,
dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in
mancanza, dopo sei mesi continuativi.
C’è da augurarsi che la nuova disciplina, i cui
effetti saremo chiamati a valutare nel corso dei
prossimi mesi, da un lato risponda alla esigenza
di contemperare le reciproche necessità dell’im-
presa di ottimizzare l’organizzazione del lavoro
nell’impresa e dei lavoratori di veder salvaguardati
il posto di lavoro e la propria professionalità e
contribuisca a render meno “invasivo” l’intervento
del giudice che, qualora coinvolto nella valutazio-
ne della sussistenza dei presupposti legali, dovrà
limitarsi a verificare se i cambiamenti sono real-
mente avvenuti non potendo più, come in passato,
fare alcuna valutazione tra mansioni precedenti e
mansioni successive.
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Mixer
DICEMBRE/GENNAIO 2016
Lavoro
PUBBLICO ESERCIZIO
In caso di mutamento
delle mansioni,
l’assegnazione deve
avvenire per iscritto,
a pena di nullità